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  • 什麽是勞動力管理?

  • 考勤就隻是考勤而已嗎?

  • 如何提升員工的勞動效能?


今天跟大家聊聊勞動力管理。

 

我工作了二十多年,第一個十年從事人力資源管理,過去一個十年轉向了勞動力管理。

 

勞動力管理和人力資源管理有什麽區别?


今天我不想談太多理論,我想用另外一種方式做一個對比。

 

這麽說,在我第一個十年裏,人力資源管理,我更多的是出入一些寫字樓,西裝領帶,高跟鞋,非常時尚。


而過去這十年,勞動力管理,是非常嘈雜的一線場所,接觸到的都是年輕勞動力。實際上都是一個範疇,隻不過勞動力更加接近最前沿,更加貼近每一天的實際層面。

 

今天講的勞動力管理會以「時間」這樣的核心點來展開。


「時間」裏的很多數據,比如說考勤數據,會支持薪酬計算、員工績效,而工時效率涉及到員工的培訓和績效考評等。

 

那麽勞動力管理對一個企業,對一個HR,對于一個員工來講是意味着什麽?或者說如何管好用工能給企業帶來最大的價值?

 

一、數字驅動勞動力管理

過去和現在的勞動力管理,我們都是業務驅動爲導向。


什麽是業務驅動爲導向?


比如說開一個門店,需要配10個人,其中有兩個收銀員、五個售貨員;假如我要生産産品,我可能需要裝配工、需要焊接工等等,這是根據我的業務來的,叫業務驅動。

 

最近新零售很熱,新零售裏面強調了一個「數字驅動」,我相信大家也知道這個數字、Digital,實際上跟我們這裏講的「數字驅動的勞動力管理」,是不謀而合的。

 

威尼斯人手机投注字驅動,這是未來我們要探索要做的事情,一切以數字爲原點、爲出發點。

 

我舉幾個例子。

 

首先,我們做企業也好,做人力資源管理也好,做勞動力管理也好,我們肯定會設很多的考核指标、分析指标。


但是真正對你一個幾千人的工廠、一個幾千人上萬人的零售企業,針對你的一線勞動力,大部分企業,沒有在每一天的行爲指标上或者活動指标、時間指标上,建立完善的、科學的、專業的考核和分析指标。

 

勞動力管理裏面很核心的一個點就是考勤。


考勤大家都不陌生,我們員工每天都要打卡,人臉識别或者是指紋。


我們可能很多人都會說考勤幹什麽用?不就是每個月做工資,該扣多少,或者是該加多少,加班的要加,缺勤的請假的要錢嘛。


我們有沒有想過,這些數據對我們生産力,有什麽幫助或者是有什麽關系?

 

當然有關系,我們從幾個關鍵指标來看看。

 

第一個指标是關于員工的敬業度。

 

一個員工的敬業度跟他的缺勤是緊密相關的,如果員工經常有無故的缺勤,比如說遲到早退、無故請假、無計劃請假,這個人的敬業度會降低37%,也就是說如果你給他發100塊錢的話有37塊錢打水漂了。

 

第二個指标是對員工運營效率的影響。

 

如果我們是一個流水線的生産模式或者是一個團隊協作的模式,你的關鍵員工或者主要團隊的員工,這一天他缺勤不在這兒,他的團隊、他這條線的績效會下降20%,這個數據背後是經過大量翔實的分析出來的。

 

這就說明,其實我們員工的時間很重要,别看考勤這件事情很簡單,但實際上它影響非常大,它不僅僅是支持工資計算,它對我們實際的生産運營是有很大的關系的。

 

所以我們要去看:


哪一類的缺勤、哪一類的異常是最多的;


有什麽規律,什麽時候發生,什麽時間段發生,發生在哪些人身上;


哪些班組,哪些是老油條;


我要怎麽樣針對性交談也好,還是采取一些措施獎懲,我怎麽針對地解決。

 

我們再看零售行業。零售行業大家比較關注什麽?坪效,時效,看這個店長的管理水平,他每天的營業收入,每天的用工情況。

 

所以一線的門店也要幫他建立一個很好的分析指标,不光是要看銷售,還要看成本,後面你用人的投入,應該投入的工時,是不是合适的。


縱向橫向比較分析,才能看出來一線門店的管理水平。

 

包括如果你新開店的話,應該知道有多少人是合适的,有多少人不是合适的,有多少工時是合适的,有多少工時可以達到你一個目标的營業水平。這些指标非常有幫助。

 

所以你要控制你的成本、提升你的效率,一定要對平常被忽略的數據做深入分析,裏面是可以挖出金礦的,它就是巨寶。

 

二、三個指标,提升勞動效能


大家都在講,人工智能來了以後我們會不會失業。


我看過一篇報道說,未來會誕生60%現在沒有的嶄新的崗位,不用擔心人工智能會不會取代。

 

但是人工智能所面臨的最大的一個問題、困難、挑戰,就是未來對人的技能的要求會越來越高。低端的、低附加值的會被逐步淘汰,這個是已經不可辯駁的事實了,大家都很清楚。

 

那麽對咱們做企業管理來講的話,我們現在需要做的一個事情就是,想辦法提升我們的勞動效能。

 

提升我們的勞動效能,除了武裝他們的技能,給他們做培訓、給他做知識文化或者是技能方面的提高以外,我們還要學會怎麽做管理。


這個裏面有一套很好的分析模型叫「勞動力整體效率」,它包括三個子指标。


威尼斯人手机投注率。


簡單講就是,一個小時我的标準是做10件産品的話,如果做了11件,我的效率就是110%,如果我做了8件,我的效率就是80%。

 

第二個叫時間利用率。


我一個班次開了10個小時,但是我這個班10個小時中有2個小時是培訓開會、5S管理,或者是待工換模換料,我沒有事幹,我真正投入有效時間是8個小時,所以我的時間利用率是80%,時間利用率是不可能大于100%的。

 

第三個,良率。


做100個産品如果有5個不合格,我的良率是95%。


這三個指标是關聯的。

 

我們過去分析勞動效率的時候有幾個問題:

 

第一是把它拆開來單獨看,沒有把它關聯起來;第二是分析的不夠細,隻能到工廠級别或者是到生産車間級别,到不了班組、到不了個體,所以有時候你也難以發現問題。

 

我們今天放在勞動力的視角,如果你把勞動力用三個指标合起來去看的話,我們會得到一些很意外的信息。

 

例如,當我的整體效能在理想狀态、是100%的時候,我可以做160件産品,我的利潤是8萬塊錢。


但是将實際生産過程細分爲三個指标來看時,時間利用率是87.5%,工作效率是93.9%,合格率是96.9%,這三個數單獨來看都不錯的,但是你乘完以後它變成79.6%了,這個時候生産效能下降爲隻能做127件産品,利潤降爲6萬3千5百。

 

這叫小改變,大改觀。

 

我們現在對最容易改變的時間利用率提高1.5個百分點,它會帶來什麽變化?


它會讓整體效能提升爲81.9%,然後産出會增加131件,利潤會增加到6萬5千5百,利潤是3.1個百分點的增長。1.5的時間效率的改善會帶來3.1的利潤增長。

 

所以我們一再希望,企業要重視勞動力的時間觀念,關注勞動力的時間效率。


三、靈活用工,激發多技能員工


前面我們講到人工智能讓多技能越來越受歡迎。


我們之前做的藍領員工調查也發現,在非物質激勵裏面,純物質激勵就是工資、獎金這些,非物質激勵裏面,對員工進行多技能培養成爲最受一線員工歡迎的激勵方式。

 

從企業來講,更願意用多技能員工,因爲很簡單,原來我要三個人,現在我用兩個人就可以了。


因爲我每個人可以幹很多的不同的事情:一天之内或者是不同的時間、不同的日期會根據需要輪崗,所以我的人更少、能給員工的錢更多。


所以它是一個雙赢,所以現在多技能員工越來越受歡迎。

 

第二,員工有多技能之後怎麽去激勵他,這就是我們要講的,要合理安排,要做好排班計劃


威尼斯人手机投注這一類的員工,要這麽多數量的員工,要這個技能的員工。

 

現在智能排班這個詞很多企業都在炒,現在市面上很多考勤管理系統也都自帶智能排班功能,比如天時官網中也有智能排班,很多人被弄的雲裏霧裏,那麽什麽是智能排班?

 

簡單講,智能排班就是更多依靠算法,依靠機器學習,依靠多維度多參數綜合分析比如生産訂單、銷售預估、客流預估,還要結合員工的時間可用性,還要考慮公司的規章制度。


比如說你的工時一天是多少,10個小時還是8個小時,一個月166小時,加班36小時這些法規的東西,還有要考慮兩個夜班間隔不能超過多少小時,女員工不能上夜班,最好是一個老員工帶兩個新員工等等這些複雜的因素,通過智能的算法可以得到一個非常好的排班結果。

 

有人做一個比喻:


智能排班就是幫企業挑選勞動力的最佳站位。


就比如說剛剛過去的2018年世界杯,大家都在評論哪個位置用誰最合适,把最合适的人派到這裏,正确的地點、正确的技能,和正确的成本,把這麽多因素考慮進去,就能得到一個最佳站位。

 

有兩個例子分享給大家:

 

第一個,就是轉變過去固定排班的模式變爲動态排班,轉變固定崗位排班爲工時導向的靈活排班。


很簡單,如果是傳統做法,你可能需要5個全職,一共30個小時一天,因爲你是固定排班,所以你沒法适應業務的波動,這條曲線是業務的波動。


所以生意淡的時候我不一定需要這麽多人,生意好的時候可能人不夠,所以我希望是排班也是波動的。


那麽通過靈活排班,如果你能夠再用靈活用工的方式,可以把你的總工時降低的。

 

第二個,跨資源池調度人力資源。


一個産線也好,一個門店也好,有些資源可能不一定夠,但是也可能會富餘。


大家用工的時間點不均衡,各個組織之間人力使用也是不均衡,如果我們能夠打通這個壁壘,實現各個組織之間的統一部署。


這就叫跨資源池調度人力資源或者是調度勞動力,那麽你同樣可以激活你既存的用工,既存的人力資源。

 

我們老叫人不夠用,其實這麽優化下來,你會發現你現有的人就夠了,關鍵是你要怎麽用好,特别是我們有一些小時工做的比較好的企業,他有大量的小時工資源可利用。


當然這個崗位要标準化,技能要标準化。

 

四、如何管理年輕人


現在我們認爲,在互聯網和智能手機長大的這一代孩子、玩遊戲長大的這一代孩子,跟過去完全不一樣,如果還用傳統的方法管,會有很大的問題。


因爲我們經常碰到在很多工廠裏,組長批評員工幾句話,員工把工裝一脫就走了,連離職也不辦,工資也不要了,所以怎麽管好這些孩子,是一個很大的問題。

 

他們的人生觀、價值觀,他們的标準跟過去是不一樣的,在很多孩子眼裏面沒有什麽領導、上下級,沒有什麽老年人、年輕人。


在他眼睛裏面隻有有才能的人、沒才能的人,喜歡的人、不喜歡的人。


所以這樣的群體我們怎麽樣管好它是一個很大的問題。

 

一線的員工關系到每一天的生産質量、服務的水平,所以我們把握好它,你的效率就能提升。你不得不面對這樣的一個群體,所以怎麽樣讓員工更努力,激活他們的創造力,也是我們需要思考的。

 

有一個比較有意思的案例跟大家分享:

 

我們會發現,很多員工,你給他排班以後他會請假,說我今天不上,說我心情不好或者說今天早晨起不來,或者是我要追個劇我今天不想來,很随意。


所以,主管們現在排班也不管用,排了以後經常換,所以也不關心排班,有的公司實施上線了考勤管理系統,主管們也不用,有時登錄官網也隻是看看打卡,有沒有人請假等等。

 

有的排班後,發現員工私底下會換班。有的企業就想了一個辦法,能不能我把一些班次我不排,我放出來,讓員工自己先認,你喜歡上哪個班你去認。


那麽這個班次肯定有一些好的班,有一些不好的班,有一些周末的班,有晚班,或者是員工不喜歡上的班,那我們就增加這些不好的班次獎勵的額度,比如說你這個班每個小時多5塊錢,或者是多多少錢。


讓員工去搶這個班次,員工也覺得很好玩,自己搶的也更珍惜。

 

這個在有些零售行業有的比較多,另外一個企業向員工買10點以後加班的方式:這是你的業餘時間,我安排你加班有點不太好,反正員工有情緒,我幹脆就放出來,誰願意在自己的業餘時間上這個班,我給你,你自己來認領。

 

我碰到過一個企業:


他不用這個工具,而是比如說連續兩周這個員工滿勤他就發了,就發給他全勤獎,如果後面兩周他有不是滿勤的情況,再把它給扣了。


他就讓這個員工在月中的時候就保持旺盛的鬥志。


因爲得到了再失去總是比較痛苦,所以員工也會努力後面全勤。

 

所以對于們新一代勞動力的問題,都需要有些好的方法面對。


幹貨清單:


一、數字驅動勞動力管理


從業務驅動走向數字驅動,這是未來我們要探索要做的事情,一切以數字爲原點、爲出發點。


勞動力管理裏面很核心的一個點就是考勤。


考勤數據對生産力的幫助:


第一個指标是關于員工的敬業度。


第二個指标是對員工運營效率的影響。


二、三個指标,提升勞動效能


勞動力整體效率包括三個子指标:


工作效率、時間利用率、良率。


三、靈活用工,激發多技能員工


第一個,轉變過去固定排班的模式變爲動态排班,轉變固定崗位排班爲工時導向的靈活排班。


第二個,跨資源池調度人力資源。


四、年輕人眼裏隻有有才能的人、沒才能的人,喜歡的人、不喜歡的人。


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